Cette interrogation peut étonner, voire provoquer, ceux qui savent la place des femmes dans le monde du travail encore fragile tant leur chômage est élevé, leur revenu inférieur à celui des hommes à travail égal et leurs emplois souvent peu qualifiés.

Pourtant, ce propos interrogatif n'est pas, loin de là, indifférent aux écarts entre les compétences des femmes et leur situation dans leur rémunération, leur accès au marché du travail ou leur parcours professionnel. Car ces écarts sont inacceptables : trop de femmes sont en situation de précarité pendant leur activité, puis au moment de leur retraite. Cela est grave dans une société où le nombre de familles monoparentales est important. De plus, ils sont inexplicables au moment où les femmes ont les mêmes diplômes ou compétences que les hommes. Ils peuvent même être préjudiciables à notre économie, alors qu'un choc démographique se prépare avec la retraite de la génération du baby-boom et que le travail des femmes peut, dans cette perspective, être un vecteur de croissance.

Ce propos n'a qu'un seul objet. Nous faire réfléchir sur ce qu'il est advenu des lois, si nombreuses de 1972, 1983, 2001 ou décembre 2004 contre les discriminations, qui affichent l'ambition d'égalité professionnelle. Au-delà des slogans et des mots, ces lois sont-elles réellement appliquées dans les entreprises. La réponse est malheureusement claire. Toutes les études montrent que ces lois ont été très partiellement et très imparfaitement appliquées. Trois ans après l'adoption de la loi de 2001, 72% des entreprises n'ont jamais organisé de négociations spécifiques. 60% n'ont pas établi de rapport sur la situation des femmes comparée à celle des hommes.

La contrainte législative sur un tel sujet de société est donc bien insuffisante pour faire progresser les mentalités. D'ailleurs, tout le monde s'accorde à le reconnaître, la solution est dans l'engagement de tous, dans les pratiques quotidiennes voulues d'égalité professionnelle. Bref, dans la négociation collective dont elle peut être une question centrale. Les partenaires sociaux l'ont parfaitement compris. N'ont-ils pas signé en mars 2004 un accord interprofessionnel qui suscite bien des espoirs ?

Mais alors, pourquoi la négociation à peine enclenchée, est-on obligé de proposer une énième loi qui s'ajoute à l'arsenal existant ? Osons le dire, ce bon accord interprofessionnel est encore trop faiblement appliqué au niveau des branches et des entreprises. Il lui faut un effet déclencheur. Si tel est le cas, légiférons ! Mais une fois pour toutes en apportant aux partenaires sociaux ce qui leur manque aujourd'hui pour que la négociation soit dynamique et mobilise tous les acteurs de ce formidable enjeu.

Il n'est qu'à les écouter d'ailleurs parler des causes de cette lente application. Ils ont cerné les orientations, ainsi que la feuille de route qu'il faudrait définir pour leur permettre d'agir. Elles sont malheureusement peu présentes dans le projet de loi.

Si une loi doit être adoptée au Parlement, nous voulons qu'elle fixe des indicateurs sérieux et solides pour engager la négociation, ainsi que des objectifs chiffrés précis à atteindre. Que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront être mobilisées pour répondre aux préoccupations légitimes des femmes ? L'arbre des grandes sociétés ne doit pas en effet cacher la forêt des PME, puisque plus l'entreprise compte de salariés, plus la proportion de femmes diminue !

Que les négociations spécifiques qui risquent de compliquer la tâche des TPE, de l'artisanat et du commerce ne soient pas maintenues obligatoires ! Aujourd'hui, ce sont souvent les négociations non spécifiques permettant des avancées réelles qui sont davantage entreprises.
Que la nouvelle loi prenne en compte tous les obstacles à la bonne progression du parcours des femmes. Ainsi est-il nécessaire de réévaluer les salaires des postes faiblement rémunérés, parce que dominés par des femmes, et de reclasser certains autres.
Que soient examinées les ruptures que les femmes peuvent rencontrer dans leur parcours professionnel ? La maternité ne doit pas être un handicap et le temps partiel subi, facteur de déqualification des femmes, ne doit être identifié que comme transitoire.
Que soit vérifiée la réelle mise en oeuvre des services nécessaires pour mieux concilier vie personnelle et professionnelle ? Et qu'il est bien admis que la fonction publique ne s'exonère pas des textes déjà votés pour faciliter l'égalité au sein de ses services ?
A tous ces points fondamentaux, la discussion parlementaire devra répondre pour que la nouvelle loi ne soit pas une liste de bonnes intentions qui s'envolent en fumée. Mais, au contraire, qu'elle accompagne efficacement le dialogue entre partenaires sociaux qui seul permettra à notre société de changer. L'égalité professionnelle deviendra alors une réalité.